Ответ

Практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Абрахам Маслоу (1908–1970), наблюдая своих пациентов, пришел к выводу, что многие их проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. А. Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А. Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу». Иерархия потребностей, по Маслоу, выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей).

 Физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

 Потребность в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в отношениях принадлежности. Вне организации – это семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

 Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

 Потребность в самоактуализации. Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, а затем – более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотрудник не будет испытывать потребности в принадлежности или в самоуважении. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954 г.).

?

Ответ

Психолог Фредерик Херцберг является автором мотивационно-гигиенической теории, основанной на идее обогащения труда (вторая половина 50-х гг. XX в.). Согласно теории Ф. Херцберга, мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы. Это условия труда, уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, отношение начальства к подчиненным, методы менеджмента, безопасность условий труда, степень непосредственного контроля за работой.

Неудовлетворенность работой возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.

Вместе с тем приемлемый для работника уровень гигиенических факторов не влияет на удовлетворенность трудом, не мотивирует к более высоким результатам труда. Работа должна интересовать работника, у него должна быть потребность выполнять ее. Ф. Херцберг считал, что основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. Поэтому он большее значение придавал второй группе факторов, так называемым мотиваторам. Мотиваторы определяют степень удовлетворенности трудом.

К числу мотиваторов относятся: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, возможность участия в принятии решений.

Использование в менеджменте мотиваторов позволяет существенно повысить результативность труда и порождает такие явления, как добровольное увеличение сотрудниками рабочего дня, принятие на себя дополнительных обязанностей, генерирование новых идей относительно будущего фирмы и т. п.

Ответ

Экономист Уильям Оучи (американец японского происхождения) исследовал феномен японского менеджмента (70-е гг. XX в.). Успех японских компаний он объясняет почти полным включением работника в производственную организацию, при которой начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским, а не индивидуальным подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с компанией. Эти характеристики во многом являются результатом системы пожизненного найма, характерной для крупных японских компаний.

То есть обеспечивается стабильность положения работника, что идет вразрез с американским менталитетом, основными чертами которого являются любовь к личной свободе, ориентация на индивидуализм.

Гибрид японского и американского подходов был назван «идеальным типом Z», который сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низкая. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержание этой «консенсусной» моды, выглядят весьма неуклюже.